タイの職場において、 「Pra-moen (評価)」 は死活問題です。 単なる昇給額の提示（キエン・グン）ではなく、なぜその評価になったのか、何が足りなかったのかをタイ語で論理的に説明できないリーダーは、部下の信頼とロイヤルティを瞬時に失います。
YUI & YUTOが策定した「エビデンス・ベースド・フィードバック・プロトコル」に基づき、部下が納得し、前向きに次期への挑戦を決意するための「評価面談のタイ語」を詳しく解説します。 不満を最小化し、成長を最大化する評価者の言語技術を習得しましょう。
1. 評価面談：信頼のサンドイッチ構成
最初と最後は必ず 「ヘン・カイ (価値を認める)」 という承認の言葉で包みます。 まずは 「Phom khob-khun thii khun tham ngaan nak (一生懸命働いてくれてありがとう)」 と貢献への感謝から始めましょう。
2. 評価基準（Mattha-than）の論理的対比
評価が芳しくない場合、 「Pao-maai (目標)」 と 「Phon-ngaan (実績)」 の乖離を、感情ではなく数字や事実に基づくタイ語で示します。「Jud tee tong prah-prung (改善すべき点)」 を具体的に指示することで、部下は「自分自身」が否定されたのではなく「行動」が評価されたのだと理解し、面目（ナートー）が守られます。
🎓 YUTO の評価インサイト
評価の場は、部下の 「Fun (夢/希望)」 を聞く絶好の機会でもあります。「Khun yak ja gao-naa pai nai thit-thang nai? (どの方向に成長したい？)」 と問いかけることで、来期の評価指標を部下と共に 「Create (創り出す)」 する。 この「合意（タカ・ロン）」の過程こそが、次なる高パフォーマンスへの約束となります。
FAQ：評価面談のトラブルと対策
Q. 低い評価に納得せず、泣き出す部下には？
A. まずは 「Jai-yen-yen (落ち着いて)」 と促し、感情を受け入れてください。その後、 「Okart (チャンス)」 の話をします。 「Mai pen rai (大丈夫)」 、次はこうすれば評価が上がると具体的パスを示してください。
Q. 昇給額が少なすぎると文句を言われたら？
A. 「Gong-thun (予算)」 の限界と、個人の評価は別であることを伝え、あなたの市場価値 「Value (มูลค่า)」 を高めるための具体的なスキルセットの提案に話を転換してください。
